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Le constat au sein de ces structures est régulièrement l’absence de relations sociales.

Le climat sain de l’entreprise, la mauvaise image de la présence syndicale auprès de certains employeurs, une législation contraignante et qui parait compliquée de prime abord sont autant de motifs pour l’entreprise de se « protéger » des relations sociales.

Différentes stratégies d’évitement sont alors déployées pour retarder la mise en place de la représentation du personnel (que ce soit, par exemple, par la répartition de l’effectif sur différentes structures ou par l’organisation discrète d’élection conduisant à un PV de carence) ou pour chercher à la maitriser en encourageant la candidature de salariés dévoués qui ne seront pas moteur dans les échanges.

Or, c’est une évidence mais pour favoriser un dialogue social constructif… il faut commencer par accepter l’idée même du dialogue social.

Considérer que les représentants du personnel sont des interlocuteurs certes obligatoires mais avant tout utiles est le premier pas dans la construction de relations sociales favorables au développement de l’entreprise.

Ils seront d’autant plus utiles qu’ils seront formés et maitriseront leurs rôles et leurs limites car, bien entendu, le dialogue social n’est pas la co-gestion de l’entreprise…. ce fantôme qui agite si souvent les (mauvaises) réunions des IRP...

Installer la confiance en les dotant des outils nécessaires (à commencer par une BDES à jour et facile d’utilisation), en donnant les informations nécessaires, dans le cadre, notamment, des consultations obligatoires abordées comme autant d’occasions de partager la vision de l’entreprise et ses réalisations, en évitant les débats inutiles autour du montant des subventions ou de négociations de « marchand de tapis » sont autant de bonnes pratiques qui permettent de poser les jalons d’une collaboration entre partenaires sociaux qui servira l’entreprise.

Aujourd’hui, un enjeu fort pour les PME est leur attractivité et leur capacité à fidéliser les bons éléments. Cela passe nécessairement par un cadre de vie et des conditions de travail conformes aux attentes des collaborateurs. Une organisation du travail suffisamment souple pour favoriser un équilibre personnel, une reconnaissance de la valeur ajoutée de chacun, une émulation collective restent dans les attentes principales.

Sur ces thématiques, l’accord d’entreprise est le meilleur outil pour définir un cadre parfaitement adapté à l’activité et aux contraintes de l’entreprise.

Il permet de prendre le relais de la loi en personnalisant le cadre fixé sur des sujets, ayant souvent trait, au sens le plus large, à la qualité de vie au travail : organisation du travail, équilibre vie personnelle-vie professionnelle, télétravail, prévention du harcèlement...

Le télétravail est l’exemple majeur du moment. S’appuyer pour sa mise en œuvre sur un accord qui définira des règles de fonctionnement propres aux besoins des équipes et des activités conduites reste l’unique moyen de se doter de cet outil.

Avec un tel accord, associé à une réflexion sur l’utilisation des locaux, l’employeur dispose d’un levier susceptible de réduire les coûts de structure tout en donnant du confort de fonctionnement aux équipes. Ce que l’on appelle aujourd’hui le « flex office » combiné avec une organisation partielle en télétravail, peut entraîner un changement majeur dans le quotidien des équipes. Ce type de projet, pour être un succès, ne peut qu’être impulsé par l’entreprise et relayé par la représentation du personnel. La conduite du projet associant direction, représentants du personnel et collaborateurs, dans une logique de co-construction sera de plus l’occasion de renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

La connaissance de la structure et des équipes des représentants du personnel est, dès lors, un avantage considérable. En changeant de posture et en acceptant de croiser les regards ainsi, l’employeur se dote de la capacité d’aborder un sujet de manière complète et de faire émerger les meilleures solutions, celles qu’il sera en mesure de retenir et de déployer dans un climat apaisé.

Il s’offre également un relais de communication qui favorisera l’adhésion des équipes, qu’il s’agisse de la mise en œuvre de projets structurants, d’évolution des activités ou de partage d’une vision.

Tout cela concourt à un climat apaisé et constructif au sein d’une entreprise proposant des conditions de travail attendues et adaptées, reposant sur un cadre solide.

Un bon chemin pour attraire et fidéliser de beaux profils...

Bénédicte Naudet - @nov 2021 - Pour en discuter, contacter moi contact@pmil.fr.

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